Kopš 2020. gada, kad pasaulē sāka plosīties Covid-19 pandēmija, pārmaiņas ikviens no mums izjutis visdažādākajās dzīves jomās, un darba vide daudziem nav izņēmums. Pandēmija cita starpā mudināja pievērst lielāku uzmanību darba un atpūtas līdzsvaram, rūpēties ne tikai par fizisko, bet arī emocionālo veselību, un uz šo abu elementu līdzsvaru sāka tiekties arvien vairāk uzņēmumu arī Latvijā. Šobrīd skaidri redzam, ka darbinieki kļūst prasīgāki pret dažādiem motivācijas instrumentiem jeb tā sauktajiem “labumu groziem” un sagaida ne tikai tūlītējus ieguvumus, bet arī ilgtermiņa risinājumus.
Lai gan darbinieku veselības apdrošināšana joprojām ir viens no populārākajiem papildu labumiem, gan mazie, gan lielie uzņēmumi nereti izvēlas darbiniekiem veidot arī ilgtermiņa uzkrājumus pensiju 3. līmenī vai dzīvības apdrošināšanā ar uzkrājumu. Diezgan bieži darba devēji pašiem darbiniekiem dod iespēju izvēlēties, kurā no abiem krāšanas instrumentiem viņi vēlas novirzīt savu naudu.
Šie motivācijas instrumenti ļauj parūpēties par esošo darbinieku labklājību nākotnē un vienlaikus stiprināt uzņēmuma pozīcijas jaunu darbinieku piesaistē. Ko vajadzētu izsvērt pirms darbinieku labumu grozam pievienot ilgtermiņa uzkrājumu risinājumus un kā atrast tieši savam uzņēmuma un darbiniekiem piemērotāko?
Pazīstiet savus darbiniekus
Vispirms par darbinieku vajadzībām. Savā pieredzē nereti esmu dzirdējusi darba devējus sakām, ka darbiniekiem svarīgi tikai algas pielikumi, taču šādam apgalvojumam es sliecos nepiekrist. Protams, taisnīgs un konkurētspējīgs atalgojums ir pamatu pamats, taču pēdējos gados izteikti redzam, ka ar to vien nav gana. Jau pirms pandēmijas, mūsu veiktās aptaujas rezultāti radīja, ka papildu labumi tiek novērtēti – 59% aptaujāto iedzīvotāju vecumā no 30 līdz 55 gadiem atzina, ka būtu lojālāki pret savu pašreizējo darba devēju, ja tas viņiem veidotu pensijas uzkrājumus.*
Ja raugāmies Rietumeiropas virzienā, tad jāsaka, ka tur pensiju uzkrājumi jau gadu desmitiem ir teju pašsaprotama daļa no ‘’papildu labumu’’ groza. 2022. gada dati no SHRM aptaujas, kurā intervēti darba devēji ASV un Eiropā, rāda, ka uzkrājumi darbinieku nākotnes labklājībai ir otrs svarīgākais “papildu labums”. Uzkrājumus kā svarīgus atzīmējuši 82% aptaujāto, kas ir par 27 procentpunkiem vairāk nekā 2020/2021. gada aptaujā.** Latvijā uzkrājumu kultūra ir vāja, kā liecina SEB pētījumi, tikai 27% no aktīvi nodarbinātajiem Latvijas iedzīvotājiem norāda, ka ir spējīgi veidot regulārus nākotnes uzkrājumus.*** Tātad šī ir viena no jomām, kurās darba devēja atbalsts var būt īpaši vērtīgs.
Lai gan šāds ieteikums var šķist teju pašsaprotams, tomēr vēlos to uzsvērt – pirmais un svarīgākais solis uzņēmumam piemērotāko darbinieku motivācijas instrumentu izvēlē ir ne tikai apzināt, bet patiesi zināt, kādi cilvēki strādā uzņēmumā. Es aicinu runāt ar darbiniekiem par viņu nākotnes plāniem, sapņiem, esošajiem uzkrājumu veidošanas instrumentiem un, protams, ņemt vērā arī vecumu un atalgojumu. Tas ļaus labāk saprast, kādi ir viņu ikdienas izaicinājumi, gaidas pret darba devēju un kādi risinājumi būs patiešām noderīgi. Tādējādi būs vieglāk izvēlēties starp diviem ilgtermiņa uzkrājumu veidiem – dzīvības apdrošināšanu un pensiju 3. līmenī.
Pensiju 3. līmenis ļauj mērķtiecīgi krāt pensijas gadiem, lai vecumdienās būtu papildu līdzekļi paralēli pensiju 1. un 2. līmenim. Savukārt dzīvības apdrošināšanā līdzekļi parasti tiek krāti konkrētu laika periodu, pēc kura tiek izmaksāti darbiniekam.
Darba devēja sociālā atbildība
Tagad par uzņēmuma vajadzībām. Pēdējie gadi izteikti pierādījuši, ka darba devēja atbildība par darbiniekiem nebeidzas tiklīdz tiek aizvērtas biroja durvis – sākot no godīga atalgojuma, darba un privātās dzīves līdzsvara un beidzot ar papildu brīvdienām un ilgtermiņa uzkrājumiem. Tie visi ir veidi, kā iespējams uzlabot darbinieku ikdienu, jo, mazinot viņu sadzīviskās raizes gan par šodienu, gan nākotni, iespējams vairot sirdsmieru. Un darbinieks, kura prātu mazāk nomāc ikdienas raizes, visdrīzāk būs gan produktīvāks, gan iniciatīvas bagātāks. Ilgtermiņa uzkrājumu veidošana jau sen vairs nav darba devēja labās gribas žests, bet gan atbildība pret uzņēmuma darbiniekiem. Turklāt, kā liecina mūsu aptauja, 74,5% darbinieku augsti novērtē darba devēju iemaksas viņu nākotnes uzkrājumos.*
Kādus vēl izaicinājums palīdz risināt ilgtermiņa motivācijas instrumenti? Mūsu pieredze rāda, ka uzņēmumi nereti izvēlas ilgtermiņa uzkrājumus izmantot kā instrumentu darbinieku lojalitātes atalgošanā, piemēram, nodrošināt dalību ilgtermiņa uzkrājumu programmā pēc tam, kad darbinieks kompānijā nostrādājis noteiktu laiku, vismaz pusgadu, gadu.
Ir skaidrs, ka konkurētspējīgu un sociāli atbildīgu darba devēju motivācijas instrumentu grozā jābūt gan īstermiņa jeb tūlītējiem labumiem, gan ilgtermiņa risinājumiem, kas palīdz stiprināt darbinieku lojalitāti. Atrast balansu starp abiem var palīdzēt darbinieku vajadzību izpēte un uzņēmuma izaicinājumu izzināšana, taču tieši uzkrājumi ir viena no vērtīgākajām atalgojuma komponentēm ilgtermiņā.
*SEB pensiju gatavības indekss. Aptauja veikta 2019. gadā. Aptaujāti 506 darbspējīgie Latvijas iedzīvotāji vecumā no 30 līdz 55 gadiem.
**SHRM aptauja “Employee Benefits”. Publicēta 2022. gadā.
***SEB pensiju gatavības indekss. Aptauja veikta 2020. gada decembrī. Aptaujāts 531 darbspējīgais Latvijas iedzīvotājs vecumā no 18 līdz 55 gadiem.
